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Gestão Estratégica do Plano de Benefícios

Por Akío Murakami Quinta-feira, Maio 24, 2018

Os líderes de Recursos Humanos deparam-se com desafios constantes em relação aos planos de benefícios para funcionários, como a forma que estes contribuem para os objetivos do negócio, qual é o impacto que têm sobre os funcionários e na proposta de valor ofertada e como consolidam a definição de uma filosofia de compensação total.

A competitividade do mercado laboral, as mudanças de geração, as novas formas de trabalho e tecnologias que compõem o ambiente de trabalho, são alguns dos fatores que favoreceram a transformação do conceito de benefícios.

Alguns anos atrás, o mercado de trabalho girava em torno da empresa. O trabalhador pensava “Tomara que eu possa trabalhar em uma boa empresa”. Os benefícios eram definidos do ponto de vista paternalista da empresa e eram focados na dimensão econômica. Os mais frequentes eram: as gratificações ou bônus especiais, os subsídios para alimentação, transporte ou escolaridade, os empréstimos para moradia entre outros.

Atualmente nos encontramos na “Era dos Talentos” e o discurso mudou. As empresas agora se questionam em “Como fazer para ter os melhores talentos”. As organizações começam a pensar em outras dimensões para potencializar os benefícios e se empenham em entender melhor as necessidades dos seus trabalhadores. Começam a desenvolver o conceito de marca empregadora, ao se tornar uma empresa atrativa para trabalhar. Nesse contexto, são incorporados benefícios relacionados ao bem-estar do colaborador e de sua família, o balanço vida/trabalho, o propósito de vida e como o ambiente de trabalho facilita a conquista dos objetivos pessoais e profissionais do colaborador.

O atrativo da empresa é baseado na proposta de valor ao trabalhador. Hoje não se busca somente uma boa compensação e um bom plano de benefícios. Tanto o chefe, quanto o conteúdo e transcendência do trabalho, têm um peso importante. A aprendizagem, como uma experiência transversal, é fundamental, já que não se pensa em um crescimento vertical, mas multidimensional. A cultura, o ambiente de trabalho e a forma como estes impactam na qualidade de vida, podem ser pontos chave de decisão. 

Um desafio cada vez mais crescente é a retenção do talento, não apenas diante de um mercado laboral competidor tradicional, mas diante de uma tendência cada vez maior: “o empreendedorismo”. Nos Estados Unidos, por exemplo, estima-se que em 2020, 50% da força de trabalho será freelance. As novas gerações não procuram uma empresa na qual possam fazer uma linha de carreira vertical tradicional, o que procuram é aprendizagem e rápido crescimento, experiências, grandes desafios, flexibilidade nos horários e transcendência. O desafio das empresas é como criar um meio que ofereça as características empreendedoras, que permita a sustentabilidade da organização.

Nesse contexto, os benefícios formam um componente importante para criar este meio. Conforme um estudo realizado pela Marsh Rehder em 2017, 40% das empresas já começaram a implementar práticas como a flexibilidade de horário, 18% contam com alternativas de trabalho a tempo parcial e 22% das organizações fornecem a facilidade do trabalho à distância. 

É indispensável nos assegurarmos de que o plano de benefícios esteja alinhado com a estratégia corporativa e de recursos humanos, com indicadores claros sobre o impacto nos desafios do negócio, como crescimento em vendas, inovação, retenção do talento, clima laboral e compromisso. Não é raro encontrar benefícios que foram mantidos estáticos no tempo, apesar da mudança no ambiente da organização, bem como nos objetivos da mesma.

Também é essencial efetuar um mapeamento rigoroso dos benefícios que estamos fornecendo hoje e o impacto financeiro dos mesmos. Precisamos conhecer a percepção do valor destes benefícios por parte dos colaboradores, conforme a demografia atual e futura. É com base nisso que poderemos tomar decisões sobre mudanças, estando conscientes, também, do impacto financeiro destas decisões. 

A estratégia de comunicação do plano de benefícios é peça chave no processo. O que não se comunica, não existe. 54% das empresas pesquisadas manifestou contar com um plano de comunicações do plano de benefícios. No entanto, somente 46% destas afirmou que conta com indicadores associados a este plano. O conhecimento e valorização dos benefícios são indicadores que precisam fazer parte da medição da efetividade do plano de comunicações. 

Este é um processo iterativo e em constante evolução. O plano de benefícios é tão dinâmico quanto o ambiente de mercado, os objetivos organizacionais e a nossa população. Precisamos atingir a harmonia entre a estratégia corporativa e a estratégia de recursos humanos, como métricas e indicadores que validem este acompanhamento.