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Uma Visão Inovadora e Diferenciada na Gestão de Benefícios

Por Akío Murakami Segunda-feira, Dezembro 24, 2018

Em um mundo em constante mudança e competitivo, as empresas precisam ter estratégias de retenção e atração de talentos adaptáveis, flexíveis e sustentáveis. É por isso que as novas tendências, como os planos de benefícios flexíveis, acompanhados de poderosas estratégias de comunicação, tornaram-se um forte diferencial para as empresas, fortalecendo a sua proposta de valor.

Para entender o contexto atual das empresas na América Latina, devemos conhecer os desafios que foram levantados em termos do plano de benefícios. De acordo com um estudo realizado pela Mercer Marsh Benefícios, a competitividade dos benefícios, a compreensão e avaliação de parte dos trabalhadores e a implementação de benefícios que impactam o equilíbrio trabalho / vida são os principais focos no curto prazo. Isso nos faz perceber a crescente importância da voz do colaborador no desenho do plano de benefícios.

Além disso, é importante considerar o ambiente no qual a gestão de talentos é enquadrada. Em um estudo recente da Mercer de Tendências Mundiais Talento 2018, evidenciamos cinco descobertas importantes:

  • Mudança em alta velocidade: o mercado exige mudanças cada vez mais rápidas e isso nos leva a adaptar a organização, sua estrutura e modelo para poder responder a essas necessidades.
  • Trabalhar com propósito: desde o básico, que é relacionar o trabalho ao objetivo do negócio, para chegar ao transcendental que é descobrir como o trabalho e a razão de ser da empresa se conectam com os objetivos de vida e com a razão de ser do colaborador.
  • Flexibilidade permanente: uma nova maneira de trabalhar sem a rigidez de um cronograma ou de um local fixo, uma tendência que é evidenciada por um potencial contundente, 80% dos executivos afirmam que a flexibilidade no local de trabalho é uma parte central de sua proposta de valor.
  • Plataforma para o talento: a necessidade de desenvolver um ecossistema que nos permita atrair, reter e desenvolver o talento necessário para enfrentar os desafios atuais e futuros do negócio.
  • Digital de dentro para fora: a transformação digital não é apenas uma questão de tecnologia, é uma questão de transformação cultural.

Nos modelos tradicionais, com um plano comum para todos, vários cenários podem ser apresentados. Para mencionar apenas alguns, podemos descobrir que:

  • Os benefícios não são acessíveis a todos os colaboradores. Por exemplo, se temos um trabalhador sem filhos, ele não desfruta de benefícios como férias úteis ou festas de Natal para crianças.
  • Benefícios em duplicidade. Se uma empresa assume o custo de planos de saúde para trabalhadores e dependentes, pode ocorrer o caso de um casal com filhos e ambos têm esse benefício nas duas organizações nas quais trabalham.
  • Benefícios que não se aplicam a determinados locais ou áreas geográficas. Há casos em que existem acordos de descontos que se aplicam apenas a determinadas cidades, deixando de fora aqueles que trabalham e/ou residem em outras áreas.

Esse ambiente leva à necessidade de propor um novo modelo de benefícios, no qual o trabalhador assume um papel de protagonista e tem a possibilidade de escolher um plano sob medida. Essa modalidade permite que a empresa possa:

  • Satisfazer uma população diversificada, com necessidades variáveis e associadas ao objetivo.
  • Impactar as emoções do colaborador durante o processo de tomada de decisão.
  • Compreender o ciclo de vida do colaborador e seu grupo familiar.
  • Construir o perfil do colaborador, com base no histórico da população interna.

Um modelo flexível permite que o colaborador escolha, dentro de um portfolio pré-definido, os benefícios que atendem às suas necessidades. Para este fim ele conta com determinado crédito, o qual vai sendo consumido de acordo com os benefícios que ele vai escolhendo.

A adoção de um modelo flexível exige que certos passos sejam seguidos:

  • Análise de viabilidade: nesta fase, devemos entender a estratégia da organização e de que forma o plano de benefícios está alinhado a ela. Temos que fazer o inventário dos benefícios atuais, compará-los com o mercado, conhecer em profundidade o perfil da força de trabalho e saber qual é a sua opinião em relação ao plano atual. Também é importante realizar a análise financeira, jurídica e tributária associada à realização de alguma mudança.
  • Desenho do plano: nesta fase, devemos definir o portfolio de benefícios, com base no histórico populacional e na estratégia corporativa. Também devemos estabelecer o crédito ou a cota atribuída a cada colaborador, considerando as diretrizes orçamentárias disponíveis. Dentro deste portfolio, nem todos os benefícios significarão um desembolso da empresa, porque aspectos relacionados à flexibilidade de tempo também são considerados. No entanto, estes devem ser quantificados para determinar como eles afetam o crédito que cada trabalhador tem.
  • Implementação: nesta etapa é considerada a escolha da plataforma tecnológica que suporta este modelo. Por outro lado, a comunicação desempenha um papel preponderante, já que dela dependerão a adesão e a avaliação.
  • Administração: nesta fase o modelo de atendimento aos colaboradores, os processos operativos, bem como a medição da satisfação dos usuários como um feedback para fazer os ajustes necessários devem ser considerados.

Embora nesta região a penetração atual do modelo flexível ainda seja baixa, 10% conforme os estudos realizados pela Mercer Marsh Benefícios, as empresas mostram alto interesse em implementá-lo. Aproximadamente 50% das empresas estão interessadas neste modelo, sendo que suas principais motivações são: a competitividade em relação ao mercado, a retenção de talentos e a valorização por parte dos trabalhadores.

O caminho está aberto para inovar no plano de benefícios. A tendência é ir em direção à flexibilidade do negócio, e a proposta de benefícios não pode ser alheia a essa necessidade.

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