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Equidade de Gênero como Prioridade para as Empresas

Por Stella de Bandera Quinta-feira, Maio 03, 2018

Atualmente as empresas estão buscando um modo de implementar políticas para garantir a equidade de gênero no âmbito laboral quanto aos níveis salariais e à igualdade de oportunidades, evitando que o gênero influa na condição laboral dos seus colaboradores. No mundo todo, as organizações têm razões estratégicas importantes para se preocupar em fechar a brecha dos gêneros e acelerar o impacto de politicas de equidade no espaço laboral.

As empresas de produtos de consumo, por exemplo, já notaram e evidenciaram que os seus produtos não conseguem atingir corretamente a totalidade dos seus clientes se, entre aqueles que os desenvolvem, predominam apenas homens brancos. Isto é, a diversidade demográfica e a internacionalização da força laboral contribuem diretamente com a rentabilidade e inovação de todas as empresas.

Tanto assim que as necessidades empresariais, combinadas com pressões legais e sociais, têm levado as organizações a avaliar os processos utilizados para remunerar os seus empregados e também os focos utilizados para atrair, reter e motivar uma força de trabalho diversificada para obter a equidade entre seus funcionários. A análise da força de trabalho tem um papel fundamental nesta avaliação.

O Foro Econômico Mundial projetou em seu relatório The Global Gender Gap de 2017 que levará 217 anos eliminar as brechas de oportunidades econômicas entre homes e mulheres no âmbito mundial, 47 anos a mais do que havia sido projetado em 2016. Em relação à América Latina, um estudo recente conduzido por ECLAC revelou que -entre 1990 e 2014- a brecha educacional baseada no gênero diminuiu 9%. No entanto, as mulheres latino-americanas com uma média de 13 anos de estudos, continuam recebendo salários 26% menor que o salário recebido por homens em cargos equivalentes.

O último estudo da Mercer, dentro do projeto do When Women Thrive, Businesses and Societies Thrive, revela quais fatores aumentam a brecha de gênero dentro das condições de trabalho das mulheres no âmbito global. Destacam-se dois fatores chave:

  • As mulheres costumam ser "cuidadoras". O estudo revelou que as mulheres investem maior quantidade de tempo que os homens em trabalho não remunerado, cuidando dos seus familiares e dos entes queridos. Isto explica uma diferença significativa nas razões de abandono do emprego, sendo que as principais razões entre as mulheres são o cuidado das crianças e dos avós, enquanto para os homens costuma ser a escolha por opções como férias, descanso laboral e novos projetos de empreendimento.
  • As mulheres sentem-se bem mais inseguras nas finanças que os homens. Conforme a pesquisa da Mercer, 64% das mulheres revelaram que se sentem estressadas por causa da sua situação financeira, comparado com 55% dos homens nessa situação. Da mesma forma, as mulheres sentem-se muito mais temerosas e inseguras na hora de investir suas economias.

O que a sua empresa pode fazer para abordar o tema da equidade salarial?

  • Avaliação regular uma (1) vez ao ano: A igualdade entre empregados não significa que todas as pessoas de uma empresa deveriam receber o mesmo salário, mas uma organização precisa garantir que as diferenças salariais observadas sejam devidas a fatores legítimos, como habilidades relativas ao trabalho, rendimento/produtividade, antiguidade na empresa, trabalhos anteriores, experiência, grau salarial, local de trabalho e educação.
  • Processos formais de remediação: Deve existir uma equipe responsável por avaliar o capital de pagamento e implementar um processo formal de remediação. O mesmo deve supervisionar a avaliação de igualdade entre os empregados, identificar grupos com brechas salariais não explicadas, realizar pesquisas sobre empregados específicos que possivelmente precisem de um ajuste salarial, documentar explicações para realizar ou não os ajustes, bem como garantir que eles sejam realizados.
  • Políticas e práticas que ajudem a prevenir problemas de equidade salarial: Garantir que cada um dos cargos tenha uma categoria de pagamento associado e que o posicionamento de um indivíduo na categoria seja baseado em um fator legítimo, como a sua experiência relevante, nível educativo, certificação, entre outros.

Stella de Bandera