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Notícias & Informativos

Diversidade e Inclusão na Gestão de Benefícios

 


Promover a equidade entre gêneros, classes sociais, etnias e pessoas com necessidades especiais se tornou um imperativo no ambiente empresarial. Isso ocorre porque haverá cada vez exigências para que as empresas sejam inclusivas. Mas, para que isso ocorra, também é necessário criar uma cultura organizacional de inclusão, construída pelas crenças e comportamentos das pessoas que trabalham nas empresas.

Alguns estudos já mostraram que ser uma organização inclusiva é trabalhar com diversidade e fazer com que o ambiente seja propício e confortável para todos os trabalhadores. E essa postura reflete positivamente nos negócios. Então, o  que explica isso? A resposta é que uma organização com diferentes olhares traz uma perspectiva mais ampla de mercado e compreende melhor todos os públicos.

Neste contexto, os RHs têm um papel fundamental de disseminar a cultura de um modelo mais inclusivo de negócio porque as empresas são poderosas agentes de transformação. Ao adotarem comportamentos socialmente responsáveis, as companhias são capazes de influenciar políticas públicas que favoreçam cidadãos e comunidades. Por isso, grandes temas hoje estão na pauta das empresas. Um deles é o equilíbrio de gênero. No mais novo estudo da Mercer Quando as Mulheres Prosperam, as Empresas Prosperam é possível perceber que as mulheres não estão suficientemente representadas em todos os níveis, o que significa que representam apenas 20% das posições executivas. Porém, por outro lado, o estudo mostra que a representação feminina é maior nas organizações onde há um claro apoio das lideranças. Ou seja, as mudanças só ocorrem quando os líderes das empresas entendem a urgência do tema.

Outra pauta das empresas é a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs). O Brasil possui mais de 45 milhões de PCDs – 24% da população –, de acordo com último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Em 2016, dados do Ministério do Trabalho mostraram que 418,5 mil PCDs estavam empregadas, graças às políticas de contratações das empresas. Em outra frente, também avançam nas empresas iniciativas para ampliar a presença de negros no quadro de colaboradores, principalmente, em cargos executivos. A diversidade de raças, que é uma característica brasileira, exige cada vez mais das organizações ações progressistas neste sentido.

Ainda na esfera da inclusão e diversidade, as companhias já se despertaram também para políticas inclusivas contributivas para expandir direitos e a conscientização a respeito de lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros (LGBT).
No mundo todo, à medida que as normas mudam na sociedade e nos tribunais de justiça, as organizações reavaliam as questões relacionadas aos direitos LGBT. No estudo global Pesquisa Mercer de Benefícios LGBT ao Redor do Mundo com organizações de 50 países, a Mercer buscou compreender as atuais políticas de diversidade e inclusão LBGT para a evolução da força de trabalho. Segundo o relatório, dois terços das organizações globais têm uma política de antidiscriminação específica aos funcionários LGBT e 6% pretendem adotar tal política nos próximos 12 meses. Uma parcela menor de empresas (28%) permite que os funcionários se auto identifiquem como lésbicas, gays, bissexuais ou transgêneros. Mas, não é só isso. As organizações globais também reviram os seus programas de benefícios para garantir que os casais LGBT sejam elegíveis aos mesmos benefícios que os casais heterossexuais. Um esforço para oferecer cobertura de benefícios igualmente a todos os funcionários. Em muitos casos, segundo o levantamento, incluem programas para reconhecer casais do mesmo sexo em locais onde as uniões civis são proibidas. Interessante também notar que a maioria das empresas em todo o mundo (81%) oferece os mesmos benefícios de seguro de vida, planos médicos e de aposentadoria aos casais LGBT.

Quando questionadas sobre as razões pelas quais não oferecem benefícios iguais aos funcionários LGBT as respostas variaram. Metade declarou que estão limitadas por leis nacionais, e quase um terço disse não oferecer benefícios devido a preconceitos culturais e sociais, ou à incapacidade da empresa de implementar tal plano de benefícios. Por região, as restrições legais inibem desproporcionalmente as organizações da Europa Central e Oriental (86%), Oriente Médio e África (81%), Europa Ocidental (75%) e América Latina (61%). Por outro lado, menos de um terço das organizações na América do Norte (31%) não oferece benefícios iguais por esse motivo.

O estudo também analisou questões relacionadas a planejamento familiar e saúde. Aqui se vê que os funcionários LGBT são excluídos das políticas de planejamento e assistência familiar devido a rígidas normas que estipulam que os funcionários devem estar legalmente casados para, assim, terem direito aos benefícios, excluindo assim casais de mesmo sexo ou funcionários LGBT que são impossibilitados de se casarem em seu país de origem. Mas, a boa notícia. As atitudes estão mudando e a pesquisa da Mercer mostra que metade das organizações em todo o mundo oferece benefícios para ajudar os funcionários LGBT a planejarem e cuidarem de uma família, seja por meio de tratamento de fertilidade, gestação de aluguel, adoção ou licença parental.

Na análise regional, as empresas na América do Norte são 31% mais propensas a oferecerem assistência de planejamento familiar para funcionários LGBT do que aquelas na Ásia (os mercados com maior e menor prevalência, respectivamente, conforme o estudo). No Brasil, 56% das empresas entrevistas disseram ter políticas de planejamento familiar e de benefícios para funcionários LGBT. Quando o benefício não é oferecido, 27% alegaram restrições legais no país e 32% apontaram a falta de fornecedores capazes de oferecer serviços e benefícios.

A tendência mundial mostra que a diversidade e a inclusão não estão somente nas políticas de contratações. Elas também avançam nas práticas de gestão de benefícios das empresas. Por essas razões, desenvolver políticas que assegurem a diversidade e a inclusão é tão importante para criar iniciativas mais igualitárias e uma organização mais plural. Deixar de lado a diversidade e não se engajar em causas é deixar de ser competitiva e estar na vanguarda do pioneirismo e liderança.